Observando
Prevención de la violencia laboral: cuando la interseccionalidad hace ladiferencia
Guadalajara, Jalisco. En México, una de cada cuatro personas trabajadoras ha sufrido violencia laboral, ya sea por acoso, hostigamiento, discriminación, humillación, exclusión o amenazas. Sin embargo, estos datos generales muchas veces esconden lo más urgente: la violencia no afecta a todas las personas por igual. Es aquí donde entra la mirada interseccional, que permite visibilizar cómo género, edad, clase social, discapacidad, origen étnico o identidad de género se entrecruzan y agravan los efectos de estas violencias en el entorno laboral.
La interseccionalidad —concepto acuñado por Kimberlé Crenshaw— es una herramienta poderosa para comprender que no todos los cuerpos son leídos ni tratados de la misma manera. Una mujer trans afrodescendiente no vive las mismas condiciones laborales que un hombre cisgénero, blanco y con estudios
universitarios. Por eso, prevenir la violencia laboral no puede ser una medida uniforme: debe contemplar las múltiples opresiones que pueden recaer sobre una sola persona.
En Jalisco, por ejemplo, existen múltiples casos de mujeres jóvenes que, al ser madres solteras, enfrentan no sólo la discriminación por género, sino también por su edad, condición económica y rol materno. Algunas reciben tareas invisibles y mal remuneradas, otras son relegadas de promociones bajo la excusa de su
“inestabilidad familiar”. A esto se suma que muchas ni siquiera conocen los mecanismos de denuncia o, peor aún, temen ser despedidas si alzan la voz.
Lo mismo ocurre con personas con discapacidad que, además de enfrentar barreras físicas, reciben tratos condescendientes, aislamiento o cargas laborales desproporcionadas. Y qué decir de personas mayores que, en lugar de ser valoradas por su experiencia, son excluidas de capacitaciones o decisiones clave bajo supuestos prejuicios de “desactualización”.
Ante este panorama, urge transformar el paradigma: la violencia laboral no es un problema individual, sino estructural. Y la prevención no debe reducirse a manuales administrativos o cursos en línea. Se requiere una política integral que parta de reconocer la diversidad de las personas trabajadoras y sus contextos.
Las medidas efectivas incluyen:
Protocolos de atención con perspectiva de derechos humanos e interseccionalidad.
Diagnósticos participativos de los entornos laborales con enfoque de género, edad y diversidad.
Capacitación permanente a todas las jerarquías sobre acoso, lenguaje incluyente, discriminación múltiple y prácticas de cuidado.
Acompañamiento psicosocial y jurídico para víctimas, sin represalias.
Inclusión real de personas históricamente excluidas en puestos de toma de decisión.
Construir espacios laborales libres de violencia no solo es una obligación legal, sino una deuda ética. Porque trabajar no debería implicar miedo . Porque la dignidad no se negocia.
Y porque, como sociedad, solo podremos hablar de justicia cuando ninguna persona tenga que esconder su identidad, su historia o su cuerpo para poder conservar su trabajo.
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